EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL AVALA EL DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO  

El pasado 16 de octubre de 2019 el Tribunal Constitucional en su sentencia 118/2019 resolvió la cuestión de inconstitucionalidad 2960-2019 planteada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, en relación con el artículo 52 d) del ET.

Trayectoria judicial

El BOE, el pasado 27 de julio de 2019, publicó la cuestión de inconstitucionalidad 2960-2019 promovida por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona.

El Tribunal barcelonés consideraba que el artículo 52.d) del ET podría vulnerar los derechos recogidos en los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución.

El artículo 52 ha sido modificado en las dos últimas reformas laborales significativas (la de 2010 y la de 2012), pretendiendo frenar al absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva. No obstante, esta norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Posición del Tribunal Constitucional ante la cuestión prejudicial 

El Tribunal Constitucional ha avalado la licitud del despido objetivo por absentismo con los votos de ocho magistrados a favor y cuatro en contra, permitiendo a una empresa despedir a un trabajador por faltar a su puesto de trabajo con un determinado número de faltas, aunque sean justificadas.

El artículo 52.d), como opción de extinción objetiva del contrato, indica expresamente: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”

Razonamientos de la Sentencia

La sentencia argumenta que la normativa española no vulnera el derecho a la integridad física pues “despedir a un trabajador por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado periodo de tiempo no comporta actuación susceptible de afectar a la salud del trabajador afectado”. Además, pone de manifiesto que esta decisión no es aplicable cuando se trata de “enfermedades graves o de larga duración”.

El Tribunal entiende que “el absentismo conlleva para el empresario un perjuicio de los intereses legítimos, por la menor eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su puesto de trabajo de forma incipiente”, basándose en una sentencia del Tribular de Justicia de la Unión Europea.

Además, la sentencia menciona que este artículo puede suponer un límite al derecho al trabajo, “en su vertiente de estabilidad en el empleo”. No obstante, “lo ha hecho con una finalidad legítima, que encuentra fundamento en la libertad de empresa y la defensa de la productividad”.

Importancia de conservación del registro de jornada

La sentencia pone de manifiesto la importancia de registrar diariamente la jornada de trabajo y más dada la obligatoriedad actual de hacerlo, tras las últimas reformas.

Uno de los problemas que se daba a la hora de ejecutar un despido, según el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, era la dificultad de la empresa para justificar el número de faltas.

Por tanto, el registro diario de la jornada de trabajo se convierte en la prueba fundamental para que las empresas puedan ejecutar despidos de este tipo.

En Sáez Abogados disponemos de un equipo profesional con experiencia en materia laboral. Por tanto, si desea ampliar la presente información y obtener un asesoramiento adecuado a su caso, puede contactarnos sin compromiso enviándonos un email a despacho@saezabogados.com o bien llamándonos al 91.395.22.39.

Raquel Ruiz Magro

Abogada en Sáez Abogados