Compensación de los gastos y accidentes laborales en el teletrabajo
Existe una necesidad cada vez más urgente de actualizar los convenios colectivos para adaptarlos a la nueva realidad surgida a raíz de la pandemia: en el presente artículo vamos a analizar la compensación de los gastos y accidentes laborales en el teletrabajo.
Antes de la Covid-19, el trabajo a distancia era muy poco frecuente en nuestro país. Pero la nueva realidad nos impuso en menos de una semana, adaptarnos a un trabajo en remoto que carecía de un modelo previo y sin normativa clara que regulara la nueva realidad (recogida en el art 13 del Estatuto de los Trabajadores).
Hasta septiembre de 2020, con el Real Decreto Ley 28/2020 no se legisló por primera vez las diferencias entre el trabajo a distancia ocasional y el teletrabajo generalizado. El RDL 28/2020 determina que para ser considerada una situación de teletrabajo generalizado, al menos el 30% de la jornada laboral debe realizarse en régimen de trabajo a distancia dentro de un periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato. En mayo de 2021 se aprobaba en el Congreso de los Diputados una ley de trabajo a distancia que, entre otras cosas, endurece el régimen sancionador y las multas a las que se exponen las empresas por infracciones en materia laboral.
Ahora, con la vacunación llegando a más del 70% de los españoles y la vuelta a los centros de trabajo, está imponiéndose de nuevo el modelo tradicional y el teletrabajo no se extenderá como una realidad consolidada, aunque los expertos auguran modelos de trabajo más flexibles que se ajusten a las tareas concretas y a las necesidades del empleado en cada momento.
Estas nuevas normativas tren consigo la obligación de inventariar y facilitar a los trabajadores todo el equipamiento necesario para desarrollar sus funciones desde el hogar. Por ello, los nuevos convenios deberán contemplar los gastos que asume el empleado, puesto que la mayoría de los mismos no están adaptados al teletrabajo y deben ser actualizados, sobre todo a la hora de establecer que se va a pagar por los gastos ocasionados por el trabajo a distancia.
Además, es muy difícil diferenciar los gastos en los que pueda incurrir el empleado; así pues, será crucial que los acuerdos entre empresas y plantilla establezcan fórmulas de compensación adecuadas, que, por ahora, tributan como una remuneración más del trabajador. En cuanto a cotización la intención es que sea exenta.
Otra de las cuestiones clave de la adaptación de los convenios colectivos será la delimitación de las fronteras del trabajo a distancia para separarlo del tiempo de descanso, en consonancia con el derecho a la desconexión digital. Esta delimitación será clave para discernir si un accidente es doméstico o laboral, ya que el artículo 156 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social establece que todo accidente acontecido en el lugar y en el horario de trabajo se presumirá accidente laboral.
Así, dentro de la vivienda o lugar acordado por trabajador y empresario, debe convenirse y delimitarse detalladamente, la zona habilitada para la prestación del trabajo objeto de la relación laboral. Conviene recordar la obligación de realizar una evaluación del puesto de trabajo (vía telefónica con el Servicio de Prevención).
Si la empresa tolera la prestación de servicios en zonas no evaluadas, puede incurrir en responsabilidades administrativas, civiles o penales, en caso de accidente de trabajo.
Seria conveniente indicar en los acuerdos entre empresa y trabajador cuál es la distribución de la jornada, respetando los límites de la jornada máxima y los tiempos de descanso obligatorios. También es necesario establecer procedimientos para registrar cualquier desconexión durante la jornada laboral, como los asuntos propios o las asistencias justificadas.
Por ultimo y también muy importante, otros aspectos que deberán ser regulados por convenio son los medios de control empresarial de la actividad, tales como programas de control informático, grabación de conversaciones o cualquier sistema de monitorización de la actividad del empleado, que deberán tener en cuenta la especial sensibilidad que supone que el trabajo se desarrolle en el domicilio; también habrá que establecer procedimiento para continuar la jornada laboral en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
Concluyendo, nos queda un largo camino para establecer barreras entre espacios, horarios de trabajo y descanso dentro de nuestro propio hogar, calcular los gastos que asumen los trabajadores con la actividad en remoto o la desconexión digital.
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Mar L. Domínguez
Responsable dt. laboral
Diplomada en Relaciones Laborales por la Universidad de Sevilla en 1998 y tres veces magíster, Mar cuenta con amplia experiencia como responsable de departamentos laborales. Se incorpora en 2021 en Sáez Abogados.
Desarrolla su labor profesional como especialista en recursos humanos tanto en asesoramiento como en gestión laboral y administración para empresas familiares y PYMEs.
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