¿Qué se considera compensación económica adecuada en un pacto de no competencia?

por 30 Nov, 2021Laboral

Abogada de empresas planes de igualdad

El Tribunal Supremo, Sala de lo social, Sentencia 1018/2021, de 18 de octubre, recurso 3769/2018 analiza la proporcionalidad de la indemnización prevista en el pacto de no competencia suscrito entre empresa y trabajador y declara que resulta abusiva y contraria al principio de buena fe.

POSTURA TRABAJADOR

El trabajador cuestiona la validez del pacto alegando que la compensación no es adecuada, pues percibe 35 € al mes por este concepto, le obliga durante 24 meses a no incumplirlo y, si lo hace, tiene que abonar a la empresa el importe de los últimos seis meses de salario.

Es decir, por 35 euros mensuales (lo que supone el 1,76% de su salario) le obliga a indemnizar a la empresa con el importe del salario completo de 6 meses, según el pacto objeto de discusión.

POSTURA TRIBUNAL SUPREMO

El Tribunal Supremo ha concluido que el pacto de no competencia no es válido y, en consecuencia, no ha reconocido el derecho a la indemnización por incumplimiento que la compañía reclamaba al trabajador por comenzar a prestar servicio en otra empresa de similares características al finalizar la relación laboral.

El Alto Tribunal no cuestiona la duración del pacto, ni que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en el mismo, sino únicamente la falta de concurrencia del segundo requisito exigido por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, compensación económica adecuada.

REQUISITOS PACTOS NO COMPETENCIA

La validez del pacto requiere la concurrencia de los siguientes requisitos:

  1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
  2. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
  3. El pacto no puede tener una duración mayor de 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. La superación contractual de los plazos máximos permitidos no aboca a la nulidad total del pacto, sino que conduce únicamente a la nulidad parcial del mismo (ET art.9.1), de manera que la autonomía privada y el exceso acordado se sustituye por los plazos legalmente mencionados.
  4. Que se trate de un pacto equilibrado y proporcionado entre las obligaciones recíprocas, pues ha de estar fundado en una causa suficiente y debe reunir, además, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses pues se trata de un pacto con obligaciones bilaterales, cuyo cumplimiento (por imperativo del CC art.1256) no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes.

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA

A lo largo de los años se han manejado algunos modos para la fijación de la cuantía, que han sido admitidos judicialmente. Por ello, serían válidas las siguientes fórmulas:

  1. La fijación de un porcentaje fijo sobre el salario del trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo.
  2. Una cantidad fija mensual o anual prorrateada en doceavas mensualidades o una retribución incrementada en un 10% para abonar periódicamente la indemnización que correspondería al trabajador, una vez extinguido su contrato, por no realizar actividad alguna en concurrencia con la de la empresa o una cantidad en función de determinados porcentajes del salario.
  3. Se requiere, con carácter general, el abono de una compensación económica expresa con un reflejo en nómina , también expreso y cuantificado, aunque si las partes, en su día, convinieron un salario global anual por todos los conceptos, incluida la compensación por no concurrencia, a través de una técnica de la globalización salarial (que comporta la totalización de las cantidades que percibe el trabajador con el propósito de abarcar todos los conceptos retributivos), carece de trascendencia que la compensación no se desglose en las nóminas que regularmente le venía entregando la empresa.

COMPENSACIÓN ECONÓMICA ADECUADA

  • Si asciende a 2.000 €/mes, en un salario de 32.000 € anuales, cuando la relación laboral ha durado un año, a pesar de que la norma no determine la cantidad que debe entenderse como adecuada.
  • La que asciende a 826 € mensuales, en un salario de 39.667 € al año.
  • La pactada en una relación laboral muy breve, que, a pesar de su escasa cuantía, guarda la necesaria proporción con el salario percibido, alcanzando un 20%.

COMPENSACIÓN ECONÓMICA NO ADECUADA

  • La cantidad de 120,20 €/mes, cuando la indemnización que se obligaba a pagar la trabajadora en caso de incumplimiento, pese a tener un contrato temporal, era superior a 12.000 €
  • El 4,39% del salario mensual
  • La obligación de no concurrencia postcontractual de 5 años de duración (superior a la legal), consistió el abono de una cantidad de 180 €/ mes, cuando la indemnización estipulada a favor de la empresa, en caso de incumplimiento del pacto, ascendió a 1 millón de €.
  • La percibida durante la vigencia de la relación laboral, cuantificada entre 150 €/mes y 300 €/mes, sin que la empresa venga obligada a abonar cantidad alguna después de la extinción del contrato.

En Sáez Abogados disponemos de un equipo profesional con formación específica y experiencia en materia laboral. Por tanto, si desea ampliar la presente información y obtener un asesoramiento adecuado, puede contactarnos sin compromiso en el siguiente formulario:

3 + 13 =

Raquel Ruiz

Raquel Ruiz

Abogada laboral

Abogada, periodista y especialista en procesal civil, procesal laboral y asesoramiento laboral, familia: asesoramiento a empresas, en su mayoría, del ámbito educativo y asesoramiento y gestión de escrituraciones.

Mi email

raquelruiz@saezabogados.com

Mi teléfono

+34 913 95 22 39

C/José Abascal 53, 4º
28003 Madrid, España

Artículos relacionados

Competencia desleal de un trabajador

Competencia desleal de un trabajador

Es relativamente frecuente que se planteen dudas y consultas sobre la posible competencia desleal de los trabajadores de una empresa, sus consecuencias y posibles vías de acción.

Reforma laboral, ¿a qué normas afecta?

Reforma laboral, ¿a qué normas afecta?

El 30 de diciembre de 2021, en la antesala del nuevo año, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo.

¿Se pueden impugnar las calificaciones?

¿Se pueden impugnar las calificaciones?

Pedir la revisión de un examen o una nota a un profesor es una práctica relativamente frecuente en el mundo académico, pero impugnar las calificaciones o las decisiones que finalmente se adoptan es algo mucho menos habitual. En ocasiones, se nos consulta sobre las...

Raquel Ruiz

Abogados para empresas Sáez Abogados despacho juridico fiscal

Suscríbete a nuestra newsletter jurídica

Apúntate a esta newsletter para que te enviemos artículos como este y estés a la última, jurídica y fiscalmente hablando.

¡Te has inscrito correctamente! A finales de mes recibirás nuestro primer e-mail.

¿En qué
te podemos
ayudar?

Sáez Abogados es un despacho jurídico-fiscal que trabaja con empresas, independientemente de su tamaño: PYMES, empresas familiares o grandes empresas son nuestros clientes más habituales.

Nos gustaría conocer tu caso y ver cómo podemos ayudarte de la mejor forma posible.

 

Abogados y asesores para empresas arturo saez

Escríbenos un mensaje

13 + 10 =

Esta web utiliza cookies propias y de terceros para su correcto funcionamiento y para fines analíticos. Al hacer clic en el botón Aceptar, acepta el uso de estas tecnologías y el procesamiento de tus datos para estos propósitos. Configurar y más información
Privacidad