¿Se deben compensar los gastos por teletrabajo realizado durante la pandemia?
La Audiencia Nacional estima una demanda de conflicto colectivo y declara el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto, a la percepción de una cantidad mensual por posibles gastos extras por trabajar en su domicilio. ¿Se deben compensar los gastos por teletrabajo? Abordamos la cuestión:
Problemática
En la empresa objeto de reclamación se estaba abonando, únicamente, la compensación reclamada a los trabajadores a los que resultaba de aplicación el Acuerdo de Teletrabajo Total de 30 de julio de 2020, que establecía en la cláusula 5.h) el abono por parte de la empresa de la cantidad de 50 euros brutos mensuales en concepto de posibles gastos de suministros extra que puedan darse por el hecho de trabajar en su domicilio. En este punto, los trabajadores no vinculados por el acuerdo mencionado y vinculados por el Acuerdo de Trabajo Flexible no estaban percibiendo ninguna cantidad por este concepto.
Los trabajadores adheridos al Acuerdo de Trabajo Flexible, también, estaban prestando servicios en teletrabajo de manera íntegra desde la implantación de dicha medida preventiva por parte de la empresa.
La parte demandante considera que la empresa está otorgando un trato diferenciado a supuestos idénticos, sin que exista una justificación objetiva suficiente, fundada y razonable, pues es la propia empresa la que implanta cómo medida preventiva (para todos los trabajadores, incluidos los vinculados por el Acuerdo de Trabajo flexible) el teletrabajo íntegro.
Fundamentación audiencia nacional
La Sala llega a la conclusión de que las distintas modalidades de teletrabajo existentes en las empresas demandadas en los meses de marzo y julio de 2020, son iguales a efectos de devengar la compensación económica reclamada para quienes no la perciben. Efectivamente, en el mes de marzo de 2020 las empresas demandadas deciden cerrar sus centros de trabajo por causa del coronavirus y establecen para toda la plantilla el teletrabajo completo durante toda la jornada de 40 horas semanales, ello con independencia de que previamente estuvieran o no en régimen de teletrabajo Flexwork de hasta 20 horas semanales, pues es la crisis sanitaria la que determina esta decisión empresarial.”
En definitiva, la situación fáctica es igual en ambos casos y por ello la consecuencia jurídica ha de ser también la misma, sin que sea ocioso añadir que de seguir la tesis de la parte demandada la empresa estaría obteniendo un enriquecimiento injusto pues por los suministros que asumen todas las personas trabajadoras en teletrabajo, uno lo paga y otros son costeados por el personal, lo que carece de justificación.
Conclusión
El Tribunal aprecia vulneración del principio de igualdad por otorgar la empresa un trato diferencia entre los trabajadores sin justificación objetiva y razonable.
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Raquel Ruiz
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