El Derecho a Reducción de Jornada por Guarda Legal: Contenido y Límites

Verónica Doblado. – Los trabajadores que tengan a su cargo menores o alguna persona con una discapacidad podrán solicitar la reducción de su jornada, respetando, en todo caso, el principio de buena fe que rige las relaciones laborales. Deberá encontrarse un equilibrio entre la conciliación de la vida familiar y profesional y el poder de organización de la empresa.

El artículo 37 del Estatuto de los trabajadores (ET) otorga a los empleados, tanto hombres como mujeres, la posibilidad de solicitar la reducción de su jornada entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de aquélla, comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación.

Este derecho podrá ser ejercido, tal y como hemos dicho, por aquellos que tengan a su cuidado a menores de 12 años o a una persona con una discapacidad física, psíquica o sensorial, siempre y cuando, aquéllos no realicen una actividad retribuida.

Además de los anteriores, la normativa laboral también prevé que aquellos trabajadores que tengan a menores afectados por cáncer o cualquier enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración, podrán disminuir su jornada laboral y obtener un subsidio pagado por el INSS o Mutua colaboradora que compense, incluso íntegramente, la pérdida de salario como consecuencia de la reducción.

La reducción podrá mantenerse como máximo hasta que el menor cumpla 12 años. Finalizado el periodo, el trabajador podrá recuperar su jornada ordinaria, no pudiendo la empresa oponerse a ello.

Asimismo, el citado precepto señala que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute corresponderá al trabajador; es decir, será éste quien comunique a la empresa no solo que va a reducirse la jornada, sino el horario en el que quiere desarrollar sus funciones.

¿Límites de la reducción de jornada del art. 37 del ET?

Si bien es cierto que la solicitud de reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, también lo es que no se trata de un derecho absoluto. De acuerdo con lo anterior, por ejemplo, los trabajadores no podrán solicitar que su jornada se realice fuera del horario de apertura al público de la empresa, puesto que esto no se considera jornada ordinaria.

La decisión de la empresa de fijar un horario distinto al propuesto por la trabajadora es justificada y razonable, respondiendo al horario de la empresa y necesidades organizativas, sin que se aprecie vestigio alguno discriminatorio por razón de la maternidad de la trabajadora y sin que exista prueba de discriminación en comparación con otros trabajadores que hayan usado del mismo derecho de reducción de jornada” advierte el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia 233/2014 de 30 de enero (Rec. 2280/2013)

En el sector del comercio y la hostelería es muy común el sistema de trabajo a turnos alternos. Este tipo de empresas suelen recibir junto a la solicitud de reducción de jornada por cuidado de menor, un requerimiento para que su turno sea fijo. ¿Debe accederse siempre a la petición del trabajador?

La respuesta a la anterior pregunta dependerá de las circunstancias personales del empleado y la organización de la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia 1066/2013 de 16 de diciembre de 2013 (Rec. 1538/2013), deniega el turno fijo de mañana a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de menor, advirtiendo que “si se accediera a la petición que ha solicitado la actora, la empresa se vería obligada a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de sus compañeros y que estos verían incrementada su jornada de tarde. Asimismo, el TSJ señaló que “el derecho que concede el artículo 37 del ET a los trabajadores por razón de guarda legal consiste en disfrutar de una jornada reducida dentro de su jornada ordinaria, es decir, una reducción de la jornada que tienen fijada y no el establecimiento de una jornada distinta a la que tenían”.

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en Sentencia 768/2011 de 19 de mayo de 2011 (Rec. 197/2011), obliga a la empresa a facilitar un turno fijo a una trabajadora en reducción de jornada al entender que la organización de aquella permitía dicho cambio de turno. En este sentido, el TSJ argumenta su decisión señalando que ““la empresa no puede escudar su negativa en un perjuicio al turno de los compañeros cuando de facto es un turno flexible en función de las circunstancias concurrentes en cada momento.”

Asimismo, debemos advertir que no se puede obligar a la empresa a realizar un cambio de horario/turno amparándose en el art. 37 del ET, si ello no conlleva una reducción de las horas de trabajo.

¿Qué ocurre si no se concede la reducción de jornada de manera justificada?

El trabajador podrá demandar a la empresa si no se reconoce la disminución de la jornada e, incluso, podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa de la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia 1190/2015 de 5 de marzo, confirma la resolución del Juzgado de lo Social que reconoce a favor de la trabajadora una indemnización “en la cuantía que su salario se ha visto reducido desde la negativa a reconocerle este derecho hasta que se haga efectiva esta sentencia”

Las bases de cotización a la Seguridad Social durante la reducción de jornada

La reducción de jornada conllevará obligatoriamente la disminución proporcional del salario. Ahora bien, ¿se reducen también las cotizaciones a la Seguridad Social?

A efectos del cálculo para prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación, según el art. 180.3 de la Ley General de la Seguridad Social, se mantendrá la cotización que tenía el empleado antes de la reducción de jornada durante

  • Los dos primeros años en caso de reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años.
  • Un año en caso de reducción de jornada por cuidado de otro familiar.
  • Todo el periodo de reducción de jornada si se solicita para cuidado de menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración.

Al margen de lo anterior, y para el cómputo de la prestación por desempleo, las bases de cotización siempre se verán incrementadas hasta el 100%, como si no se hubiera solicitado la disminución del horario.

 

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