Despidos Procedentes de Empleados en Reducción de Jornada por Cuidado de Menor

por 11 Jul, 2015Laboral

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Los trabajadores que solicitan una reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años o persona con algún tipo de discapacidad, las embarazadas o aquellas que acaban de incorporarse de una baja por maternidad gozan de especial protección frente al despido, ya que la extinción del contrato, según el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), podría calificarse como nula, al encubrir una causa de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

Ahora bien, si existen causas objetivas o disciplinarias, el empresario podrá despedir a estos trabajadores cumpliendo los requisitos de forma y fondo establecidos en el art. 53 del ET (carta de despido con justificación/causas e indemnización correspondiente). Tal y como ha señalado el Tribunal Constitucional, el derecho al trabajo (art. 35) en su dimensión individual se concreta, entre otras cosas, en “el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir a no ser despedidos sino existe una justa causa” (STC 22/1981, de 2 de julio).

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ), en Sentencia de 2 de marzo de 2015 (Rec. 767/2014) declara procedente el despido de una empleada que en la fecha de la extinción de su contrato estaba embarazada y disfrutaba desde 2012 de una reducción de jornada del 20% por cuidado de menor.

En la carta de despido se indicaba que en los últimos años se había producido una disminución persistente del volumen de ventas, acreditándose que el departamento en el que prestaba servicios la demandante había reducido a la mitad el número de clientes (reducción de las ventas en un 2,2%). Asimismo, la empresa contaba con una plantilla de 353 empleados, de los cuales más del 76% eran mujeres, dándose la particularidad de que 12 de dichas trabajadoras estaban embarazas en la fecha de despido.

El TSJ de Madrid señala que cuando el trabajador alega discriminación o vulneración de un derecho fundamental, “el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar razonable la decisión”. Teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal considera que no existe discriminación al despedir a dicha empleada, pese a estar embarazada y con reducción de jornada, ya que se ha acreditado, por un lado, la existencia de causas económicas y, por otro, que dicha medida ha afectado a otros trabajadores de la Compañía, además de a la demandante.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia de 16 de octubre de 2014 (Rec. 1778/2014), en otro ejemplo de despido procedente, reconoce que la plantilla de la empresa estaba sobredimensionada, señalando que no existe motivo de discriminación ya que en la empresa hay otros empleados que tienen reducción de jornada por cuidado de hijo, señalando que “el incremento considerable de las pérdidas y de reducción de las ventas son factores suficientes para desvirtuar que la decisión empresarial sea una represalia por la demanda interpuesta en su día”.

En este tipo de casos, en los que se han reducido las ventas de la empresa, mientras que la plantilla se ha mantenido constante, a la hora de realizar despidos, bien sean individuales o colectivos, debe tenerse en cuenta que la selección de los trabajadores afectados corresponde al empresario. Así, el Tribunal Supremo afirma que “solo en el caso de que los contratos posiblemente afectados sean varios y el despido deba limitarse a alguno o algunos de ellos, puede plantearse el problema del alcance de la libertad empresarial para la selección y de su control y, en este punto, la ley solo establece la preferencia” en relación a los representantes de los trabajadores.

En Saez Abogados conocemos la importancia que tiene mantener el equilibrio entre la plantilla y el volumen de demanda, y mucho más para las pequeñas y medianas empresas (PYMES), por ello es necesario desechar la habitual creencia de que estos trabajadores tienen un contrato blindado frente al despido. Cuando la empresa necesita reducir su plantilla, es recomendable realizar un análisis de su estructura, valorando las circunstancias de cada trabajador (antigüedad, puesto, categoría profesional, reducción de jornada, bajas maternidad, etc.) y constatar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se den en el caso concreto. De esta manera, podremos extinguir los contratos de cualquier trabajador con garantías de que el Juzgado competente ratifique la decisión empresarial, señalando su procedencia.

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