En el presente artículo se hablará el real decreto ley para la igualdad de oportunidades y la ampliación del permiso de paternidad, enmarcados como plan de igualdad.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado viernes 1 de marzo el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

Ampliación del permiso de paternidad

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente los permisos de ambos progenitores.

En la actualidad, el permiso de paternidad está en 5 semanas y es en las disposiciones transitorias de la nueva normativa dónde se prevé la ampliación hasta las 16 semanas.

El aumento será gradual: en 2019 hasta 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas. Así, con esta medida se pretende dar un paso más en la equiparación entre hombre y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores.

Reforma del Estatuto de los Trabajadores

La entrada en vigor de este Real Decreto-Ley supondrá la reforma del Estatuto de los Trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración salarial entre hombres y mujeres.

Las empresas deberán llevar un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal. Cuando los salarios de un sexo, para funciones y tareas similares sean al menos un 25% superior a los del otro (en empresas de al menos 50 trabajadores), la empresa tendrá que justificar esa diferencia y garantizar que no se está produciendo discriminación salarial por razón de sexo.

Plan de igualdad

En relación con el principio de igualdad y no discriminación la nueva norma obligará a todas las compañías de más de 50 trabajadores a desarrollar planes de igualdad de género.

En un plazo de tres años las empresas de más de 50 trabajadores deberán implementar esta norma y aplicar un plan de igualdad, en dos años las de 100 a 150 y en un año las de 150 a 250.

Además, las empresas estarán obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

Cotización como cuidador

Finalmente, la nueva norma incluye una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

Evolución hacia la supresión de la desigualdad en el plan de igualdad

En los últimos años,  la lucha por la igualdad de género ha resurgido en todo el mundo como uno de los grandes fenómenos sociales. Esta preocupación por la equiparación entre hombres y mujeres ha calado también en empresas que, reflejo de la sociedad, dan cada vez más espacio a esta cuestión en sus políticas internas.

Años atrás era habitual que una mujer pasase una entrevista de trabajo y, entre otras cuestiones, le preguntase sobre si tenía o no hijos e incluso sobre su pensamiento de tenerlos o no a corto plazo y, dependiendo de sus respuestas, incluso podían quedarse fuera de ese proceso de selección.

Con este tipo de medidas, cómo equiparar la baja de paternidad con la de maternidad, las empresas ya no podrán pensar que resulta más beneficioso contratar a un hombre que a una mujer, pues este era y, aunque en menor medida sigue siendo, el pensamiento generalizado.

Además, otros problemas, cómo la “brecha salarial o techo de cristal”, estarán más controlados y deberían comenzar a reducirse. En este sentido, no es lógico que una mujer con superior o igual cualificación e igual o superior trabajo tenga un salario inferior al de sus compañeros del género opuesto, desde ahora, las empresas deberán tener una justificación lógica del porqué de esa situación.

Se aproxima el día 8 de Marzo, el que ha sido denominado como “Día de la Mujer”, pero no hay que olvidar que tenemos que seguir esforzándonos día a día por la igualdad, no porque se diferencie entre hombre y mujer ni porque se reconozca a la mujer por encima del hombre, sino porque se hable de personas y se reconozca a la persona (sus méritos, su valía, su calidad…) independientemente del género del que forme parte.

Sáez Abogados respalda todas las políticas que supongan una equiparación entre hombres y mujeres, tanto laboral como socialmente hablando, de hecho, nuestra plantilla está conformada aproximadamente por el 57% de mujeres y 43% de hombres. Además, nuestra firma considera que esta nueva normativa favorecerá la conciliación familiar tanto de trabajadores como de trabajadoras y hará que se siga reduciendo en la desigualdad que operaba años atrás.

Desde la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, el próximo 1 de abril, será importante la aplicación práctica de estas importantes novedades legislativas.

Nosotros

En Sáez Abogados estamos especializados en el asesoramiento tanto a empresas como a particulares, por lo que quedamos a su disposición para cualquier cuestión o aclaración al respecto despacho@saezabogados.com

Raquel Ruiz Magro

Abogada

Colaboraciones

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