Prórroga de ERTES hasta 31 de enero de 2021
El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo ha supuesto un cierto alivio para las empresas españolas al prorrogar automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 todos los ERTEs vigentes, con independencia del sector de actividad y de los efectos actuales de la pandemia en cada empresa.
Las exoneraciones a la Seguridad Social quedan muy polarizadas:
- Por un lado, se reduce significativamente el ámbito de las empresas que podrán beneficiarse de algún tipo de exoneración. Es previsible que una mayoría relevante de empresas no disfruten de ningún tipo de exoneración a partir del mes de octubre, a pesar de tener su ERTE prorrogado.
- Pero, por otro lado, se amplia considerablemente el porcentaje de exoneración para las empresas que sí pueden acogerse a alguno de los supuestos de la norma. Así, las empresas beneficiarias podrán pasar de una exoneración del 25% en septiembre, a exoneraciones del 75%-85% (ERTEs CNAE y cadena de valor), 90%-100%, decreciendo los meses posteriores (ERTEs de limitación) o, incluso, 90%-100% sin reducción (ERTEs de impedimento) en función del número de trabajadores.
No obstante, esta norma incluye la ampliación de importantes limitaciones y restricciones para las empresas españolas, que es necesario conocer:
- Prohibición del despido objetivo por causas COVID
Queda prohibido el despido objetivo por causas COVID hasta el 31 de enero de 2021. Esta prohibición se aplica a todas las empresas, se hayan acogido o no a un ERTE por estos motivos. La norma sigue sin aclarar las consecuencias del incumplimiento de esta prohibición. La doctrina y la mayoría de las primeras sentencias que nuestros Juzgados de lo Social están dictando en la materia se inclinan por declarar como improcedentes los despidos realizados incumpliendo esta prohibición. Pero también existe alguna sentencia judicial que ha declarado nulos estos despidos.
Lo que sí están permitidos son los despidos objetivos por causas ajenas a la pandemia del COVID, como, por ejemplo, por motivos técnicos y de reorganizaciones empresariales.
- Compromiso de salvaguarda del empleo
Se mantiene y amplia el compromiso de salvaguarda del empleo por otros 6 meses para las empresas que reciban exoneraciones de cuotas de Seguridad Social conforme a esta norma. El compromiso se amplia en 6 meses adicionales desde el fin del compromiso previo de 6 meses asumido en virtud de la Disposición adicional Sexta del Real Decreto – ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el Real Decreto – ley 24/2020, de 26 de junio.
Sin embargo, siguen sin aclararse aspectos básicos de la dinámica de este compromiso, como si el plazo comienza a contar desde la reanudación de la actividad por cualquier trabajador, aunque otros sigan en ERTE o si, por el contrario, el plazo de 6 meses referido a cada trabajador se inicia en el momento en que cada trabajador individualmente reinicia la actividad (es decir, el plazo de 6 meses sería diferente para cada trabajador).
Y, lo que es más importante, tampoco se aclaran las consecuencias del incumplimiento: si supondrá la obligación de reintegrar las exoneraciones disfrutadas que corresponden al trabajador respecto al que no se ha cumplido con el compromiso de salvaguarda del empleo (como sería lógico) o el total de las exoneraciones aplicadas.
- Prohibición de horas extraordinarias
Durante la aplicación de los ERTEs regulados en la norma no se podrán realizar horas extraordinarias. Sin embargo, la norma no prohíbe literalmente la realización de horas complementarias.
- Prohibición de externalizaciones
Durante la aplicación de los ERTEs tampoco podrán externalizarse servicios ni funciones de la propia actividad, salvo que el personal de la empresa no tenga la formación y capacitación para la prestación de las funciones o servicios externalizados (por ejemplo, soporte informático a empresa que no se dedica a la informática).
- Prohibición de nuevas contrataciones
Durante la aplicación de los ERTEs no podrán realizarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, salvo que los trabajadores del centro de trabajo no tengan la formación o capacitación para el desarrollo de las funciones de la nueva contratación o existan razones objetivas y justificadas para dicha contratación.
Nosotros
En Sáez Abogados estamos especializados en el asesoramiento a empresas y hemos ayudado a muchos negocios a afrontar con éxito los retos planteados por la incertidumbre económica, sanitaria y regulatoria que hemos vivido y seguiremos viviendo durante los próximos meses. Si necesita nuestra ayuda o consejo, no dude en contactar con nosotros:
Guillermo Jimenez
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