Registro retributivo y auditoria salarial
El 14 de abril de 2021 entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Entre otras cuestiones, regula las características del registro retributivo y todo lo relativo a la auditoría salarial y valoración de puestos que debe ir incluida en los planes de igualdad.
Registro retributivo
El registro salarial ya se reguló en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Concretamente, se recoge en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. https://www.saezabogados.com/aprobado-el-real-decreto-ley-para-la-igualdad-de-oportunidades-de-empleo-de-hombre-y-mujeres/
No obstante, en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se regulan las normas generales de este registro retributivo. Es importante tener en cuenta que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tenga.
Las características principales del registro retributivo serán:
- Se incluirá en el registro salarial datos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
- Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Es decir, se debe incluir la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
- Las personas trabajadoras pueden solicitar el acceso al registro, cuándo no exista representación legal en su empresa. La empresa estará obligada a mostrar la diferencia porcentual que existiera en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Sin embargo, en las empresas con representación legal de las personas trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
- El periodo temporal del registro retributivo será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que pudiesen surgir en caso de alteración sustancial de cualquier elemento que integra el registro (nuevas contrataciones, subida sustancial de salarios…).
- La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, si el registro sufre cualquier modificación.
Además, de las cuestiones anteriores, que son comunes para todas las empresas, las que estén obligadas a formalizar auditoría retributiva, su registro de salario tiene que reflejar:
- Medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valoren la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos, desglosados por sexo y desagregados conforme al artículo 5.2 de la norma.
- El registro deberá incluir la justificación, cuándo la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
Auditoría retributiva y valoración de puestos
Sólo las empresas de 50 o más trabajadores estarán obligadas a realizar una auditoría retributiva. Concretamente, las empresas obligadas a elaborar plan de igualdad deberán incluir, en el mismo, el resultado de esta auditoría retributiva.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determina otra duración inferior.
El contenido de la auditoría retributiva pasará por tener:
- Evaluación de puestos
- Recopilación de datos: registro + medias y medianas de trabajas de igual valor.
Incumplimientos y consecuencias
El incumplimiento de contar con un registro retributivo a partir del 14 de abril conllevará las siguientes sanciones:
- Si no hay representates de los trabajadores: Infracción administrativa leve (art. 6.6 LISOS) – 60 € – 625€.
- Si hay representes de los trabajadores: Infracción administrativa grave (art. 7.7 LISOS) – 626 € – 6.250€.
En relación con el incumplimiento de incluir la auditoría salarial en los planes de igualdad de las empresas obligadas a ello, se estará cometiendo una infracción administrativa grave (art. 7.13 LISOS), que podrá ser sancionada con 626 € a 6.250 €.
Por último, cabe mencionar que podrá ser sancionada la existencia de discriminación salarial. Concretamente, la Inspección puede actuar en dos sentidos:
- Sanción:
- Infracción administrativa muy grave (art. 8.12 LISOS): 6.251 € a 187.515 €.
- Delito por discriminación laboral (art. 314 Código Penal).
- Reparación de la desigualdad:
- Reconocimiento de salario superior
- Abono de diferencias no prescritas
- Indemnización por daños y perjuicios
Nosotros
En Sáez Abogados disponemos de un equipo profesional con formación específica y experiencia en asesoramiento laboral y, concretamente, con formación específica en materia de igualdad y brecha salarial. Por tanto, si desea ampliar la presente información y obtener un asesoramiento adecuado por la situación generada por el Covid-19, puede contactarnos sin compromiso enviándonos este formulario:
Raquel Ruiz
Abogada laboral
Abogada, periodista y especialista en procesal civil, procesal laboral y asesoramiento laboral, familia: asesoramiento a empresas, en su mayoría, del ámbito educativo y asesoramiento y gestión de escrituraciones.
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