Public Procurement Act: qué cambia para las concesiones administrativas
23/09/2026
Real Decreto 723/2026: qué información laboral deben dar las empresas a sus trabajadores
El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente al Derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores.
Para las empresas, el cambio no consiste únicamente en actualizar un modelo de contrato. La nueva regulación obliga a revisar de forma más amplia cómo se contrata, qué información se entrega al trabajador, cuándo se comunica y cómo se acredita su entrega.
La pregunta práctica es: ¿está preparado el proceso de contratación de la empresa para cumplir con las nuevas obligaciones desde el 5 de octubre?
Tabla de contenidos
- Real Decreto 723/2026: qué información laboral deben dar las empresas a sus trabajadores
- ¿A qué empresas afecta el Real Decreto 723/2026?
- ¿Qué información deberán facilitar las empresas?
- Algoritmos e inteligencia artificial: una de las novedades más relevantes
- ¿Cuándo debe entregarse la información?
- ¿Puede entregarse electrónicamente?
- ¿Hay que modificar todos los contratos existentes?
- ¿Habrá un modelo oficial?
- Qué debería revisar una empresa: diez puntos
- Nuestra recomendación: revisar el proceso, no solo el contrato
- Sáez Abogados: asesoramiento laboral a empresas
- ¿Está preparada su empresa para el nuevo régimen de información laboral?
¿A qué empresas afecta el Real Decreto 723/2026?
Con carácter general, la norma se aplica a las empresas y trabajadores incluidos en el Estatuto de los Trabajadores. El régimen general de información sobre condiciones laborales se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Si toda esa información ya figura en el contrato firmado que obra en poder del trabajador, no será necesario duplicarla. Cuando el contrato recoja solo una parte, deberá facilitarse la información restante mediante documentación adicional.
¿Qué información deberán facilitar las empresas?
La lista es amplia y afecta a numerosos aspectos de la relación laboral. Entre otros extremos, destacan los siguientes.
1. Puesto de trabajo y funciones
La empresa deberá indicar la categoría o grupo profesional y realizar una descripción suficientemente precisa del puesto y de su contenido. Esto aconseja revisar las descripciones genéricas de puestos utilizadas habitualmente en contratos y procesos de incorporación.
2. Salario fijo y retribución variable
La información deberá diferenciar:
- salario base;
- complementos salariales;
- periodicidad y método de pago;
- modo de cálculo de conceptos variables;
- criterios para generar el derecho a esos conceptos.
Este punto resulta especialmente importante en empresas que utilizan bonus, incentivos, comisiones o sistemas retributivos vinculados a objetivos. Una mala definición del sistema variable puede convertirse posteriormente en una fuente de conflicto.
3. Jornada, horarios y turnos
También deberá informarse sobre:
- duración y distribución de la jornada;
- trabajo nocturno o a turnos;
- procedimientos para modificar horarios o turnos;
- horas extraordinarias;
- vacaciones;
- reglas de distribución irregular de jornada;
- períodos mínimos de preaviso en determinados supuestos.
Por tanto, no basta necesariamente con revisar el contrato. También conviene comprobar si los calendarios laborales, políticas de turnos y sistemas de comunicación de cambios están correctamente documentados.
4. Período de prueba y formación
La empresa deberá informar sobre la duración concreta del período de prueba y sobre las obligaciones respectivas de empresa y trabajador durante el mismo. También deberá facilitar información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
5. Convenio colectivo aplicable
La norma exige identificar de forma concreta el convenio o convenios aplicables, incluyendo:
- código;
- fecha de publicación;
- período de vigencia;
- situación de ultraactividad cuando proceda.
La adaptación al Real Decreto puede ser una buena ocasión para comprobar si el convenio colectivo aplicado por la empresa sigue siendo el correcto.
6. Igualdad, conciliación y protocolos internos
La información deberá hacer referencia, cuando proceda, a:
- plan de igualdad;
- políticas empresariales de conciliación, cuando adapten o desarrollen el mínimo legal;
- protocolo de acoso sexual y por razón de sexo;
- medidas y recursos para la igualdad efectiva de las personas LGTBI.
Esto convierte la adaptación al Real Decreto en una oportunidad para realizar una revisión más amplia del compliance laboral de la empresa.
Algoritmos e inteligencia artificial: una de las novedades más relevantes
Uno de los aspectos más novedosos de la norma es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La obligación se refiere a sistemas utilizados para decisiones relacionadas, entre otras materias, con:
- duración y distribución de la jornada;
- asignación de tareas;
- salarios;
- progresión profesional;
- lugar de trabajo;
- extinción del contrato.
Además, deberá informarse sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas.
¿Qué debería preguntarse una empresa?
La primera pregunta no es necesariamente «¿Utilizamos inteligencia artificial?». La pregunta correcta puede ser: ¿utilizamos algún software que automatice o condicione decisiones sobre trabajadores? Por ejemplo:
- herramientas de planificación automática de turnos;
- sistemas de asignación de tareas;
- software de productividad;
- plataformas de evaluación;
- sistemas de cálculo de incentivos;
- herramientas de selección o promoción;
- aplicaciones que generen recomendaciones sobre organización del trabajo.
En muchas organizaciones, estos sistemas no están gestionados exclusivamente por Recursos Humanos. Pueden intervenir también: RR. HH. + IT + operaciones + proveedores tecnológicos + asesoría jurídica.
Por eso recomendamos realizar un inventario interno de herramientas y procesos automatizados antes de determinar qué obligaciones informativas existen.
¿Cuándo debe entregarse la información?
La nueva regulación es especialmente clara en materia de plazos. La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. La relativa a modificaciones deberá entregarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a producir efectos.
Esto tiene una consecuencia práctica importante: la información laboral debe integrarse en el proceso de onboarding, no resolverse posteriormente como una tarea administrativa.
¿Puede entregarse electrónicamente?
Sí. La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico siempre que:
- sea accesible para el trabajador;
- pueda almacenarse;
- pueda imprimirse;
- y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, tan importante como informar es poder acreditar posteriormente que se informó correctamente y dentro de plazo. Conviene revisar:
- firma electrónica;
- portales del empleado;
- emails de bienvenida;
- gestores documentales;
- justificantes de recepción.
¿Hay que modificar todos los contratos existentes?
No necesariamente. La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a rehacer de forma automática todos los contratos de trabajadores que ya estén en plantilla.
Sin embargo, si una persona trabajadora solicita la información prevista por la nueva norma y no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. Además, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme al nuevo régimen.
¿Habrá un modelo oficial?
Sí. El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto.
Pero la propia norma establece expresamente que la ausencia de ese modelo no retrasa ni condiciona la exigibilidad de las obligaciones empresariales. Por tanto, las empresas no deberían esperar a la publicación del modelo para iniciar la adaptación.
Qué debería revisar una empresa: diez puntos
Recomendamos revisar, al menos, estos diez puntos:
- modelos de contrato;
- descripción de puestos;
- salario fijo y variable;
- jornada, turnos y distribución irregular;
- período de prueba;
- convenio colectivo aplicable;
- plan de igualdad, conciliación y protocolos;
- algoritmos y sistemas automatizados;
- procedimiento para comunicar modificaciones;
- sistema para acreditar la entrega de información.
Nuestra recomendación: revisar el proceso, no solo el contrato
El principal cambio introducido por el Real Decreto 723/2026 es que la obligación de información laboral pasa a tener un contenido mucho más amplio. Por eso, la adaptación no debería limitarse a añadir cláusulas a un modelo contractual.
Conviene revisar conjuntamente: contrato + documentación informativa + onboarding + políticas internas + sistemas digitales + procedimiento de modificaciones + prueba de entrega.
Esta revisión puede servir además para detectar otras contingencias existentes en materia de:
- jornada;
- retribución variable;
- clasificación profesional;
- convenio colectivo;
- igualdad;
- utilización de herramientas automatizadas.
Sáez Abogados: asesoramiento laboral a empresas
En Sáez Abogados asesoramos de forma recurrente a empresas en Derecho Laboral y relaciones laborales. Estamos revisando contratos, documentación y procesos internos de contratación para adaptarlos a las nuevas obligaciones introducidas por el Real Decreto 723/2026.
Nuestro enfoque no se limita a verificar el cumplimiento formal de la norma. Analizamos cómo integrar las nuevas obligaciones en el funcionamiento real de la empresa y cómo reducir riesgos en materias como contratación, jornada, retribución, políticas internas o utilización de herramientas de inteligencia artificial. Puede conocer cómo trabajamos en nuestra página de asesoría laboral.
Fuente oficial: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026).
¿Está preparada su empresa para el nuevo régimen de información laboral?
Podemos realizar una revisión práctica de:
- modelos contractuales;
- documentación de incorporación;
- políticas laborales;
- sistemas de RR. HH.;
- y procedimientos internos de comunicación.
Una revisión preventiva puede evitar tener que corregir posteriormente documentación y procedimientos trabajador por trabajador.
O llámenos al 913 952 239
Sáez Abogados
C/ José Abascal, 53, 4ª Planta
28003 Madrid
